Trasparenza salariale, nuovi obblighi per le imprese dal 7 giugno

Dal 7 giugno 2026 sono operative in Italia le nuove disposizioni sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale tra uomini e donne. Il Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, adottato per recepire la Direttiva europea 2023/970, introduce obblighi che riguardano gli annunci di lavoro, le informazioni da fornire ai dipendenti, i criteri di progressione economica e il monitoraggio delle differenze salariali di genere.

Retribuzione indicata già negli annunci di lavoro

Le nuove regole intervengono fin dalla selezione del personale. I datori di lavoro privati devono indicare nell’annuncio la retribuzione iniziale prevista oppure una fascia salariale collegata alla posizione offerta, prendendo come riferimento il contratto collettivo applicato dall’impresa.

Anche il linguaggio utilizzato nelle offerte deve rispettare criteri di neutralità rispetto al genere. Le qualifiche e i titoli professionali dovranno quindi essere formulati evitando espressioni che possano suggerire una preferenza per candidati uomini o donne.

Durante i colloqui e le procedure di selezione non sarà più possibile chiedere al candidato quale retribuzione percepisca nel rapporto di lavoro attuale o abbia ricevuto nelle precedenti esperienze professionali. Il divieto riguarda anche l’acquisizione delle stesse informazioni attraverso soggetti terzi o altri canali.

La misura punta a impedire che eventuali differenze salariali accumulate nel passato influenzino la definizione del nuovo trattamento economico. La retribuzione dovrà essere collegata alle caratteristiche del ruolo, alle competenze richieste e ai sistemi di classificazione adottati dall’azienda.

Criteri salariali accessibili ai dipendenti

All’avvio del rapporto di lavoro, il datore deve rendere facilmente consultabili i criteri oggettivi e neutrali utilizzati per stabilire la retribuzione, i livelli economici e le modalità di progressione salariale.

L’obbligo può essere assolto inserendo le informazioni nella documentazione consegnata al momento dell’assunzione oppure rinviando alle declaratorie del contratto collettivo nazionale applicato e agli eventuali accordi aziendali.

Le imprese con meno di 50 lavoratori beneficiano di un’esenzione limitata. Non sono tenute a rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica, mentre restano soggette agli obblighi riguardanti la determinazione della retribuzione e dei livelli salariali.

I parametri utilizzati dovranno essere basati su elementi verificabili e privi di discriminazioni. Potranno riguardare, per esempio, competenze, responsabilità, esperienza professionale, condizioni di lavoro e contenuto effettivo delle mansioni.

Informazioni sui livelli medi entro due mesi

Durante il rapporto di lavoro, ogni dipendente può chiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi riconosciuti ai lavoratori che svolgono attività uguali o considerate di pari valore. I dati devono essere suddivisi per categoria professionale e genere.

L’impresa è chiamata a predisporre una procedura interna per ricevere e gestire le richieste. La risposta deve essere fornita per iscritto, adeguatamente motivata, entro il termine massimo di due mesi.

Il datore di lavoro deve inoltre informare annualmente il personale dell’esistenza di questo diritto e spiegare come esercitarlo. Diventano nulle le clausole contrattuali o aziendali che vietano ai lavoratori di comunicare ad altri l’importo della propria retribuzione.

La possibilità di condividere le informazioni economiche consente ai dipendenti di individuare eventuali differenze difficili da giustificare attraverso criteri professionali oggettivi. Restano comunque applicabili le norme sulla protezione dei dati personali e sulla diffusione delle informazioni riferite ad altri lavoratori.

Reporting obbligatorio sopra i 100 dipendenti

Gli obblighi più articolati riguardano le aziende con almeno 100 lavoratori, chiamate a raccogliere e trasmettere al Ministero del Lavoro dati dettagliati sulle differenze retributive tra uomini e donne.

Le scadenze cambiano in base alle dimensioni dell’organico. Le imprese con almeno 250 dipendenti dovranno effettuare la prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, aggiornando successivamente i dati ogni anno.

Lo stesso termine iniziale si applica alle aziende con un numero di lavoratori compreso tra 150 e 249, ma per queste realtà l’aggiornamento sarà triennale. Le imprese con un organico compreso tra 100 e 149 dipendenti dovranno presentare il primo rapporto entro il 7 giugno 2031 e rinnovarlo ogni tre anni.

Le aziende con meno di 100 dipendenti sono escluse dal reporting obbligatorio. Gli altri doveri sulla trasparenza degli annunci, sull’accessibilità dei criteri retributivi e sul diritto di informazione dei lavoratori continuano però ad applicarsi anche alle realtà di dimensioni inferiori, nei limiti stabiliti dal decreto.

Verifica congiunta se il divario raggiunge il 5%

Quando i dati aziendali mostrano una differenza retributiva di genere pari o superiore al 5%, il datore di lavoro dispone di sei mesi per analizzare le cause e correggere il divario, qualora questo non sia giustificato da fattori oggettivi e neutrali.

Se la differenza permane oltre il termine previsto, l’impresa deve avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori. L’esame dovrà individuare le categorie interessate, verificare i sistemi di classificazione e definire le misure necessarie per eliminare le disparità riscontrate.

Il decreto assegna un ruolo rilevante ai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. L’applicazione di tali contratti e dei relativi sistemi di inquadramento costituisce una presunzione di conformità ai principi di trasparenza e parità salariale.

Questa tutela non esclude la possibilità di accertare discriminazioni nei trattamenti individuali. Un’impresa che applica correttamente un contratto collettivo può comunque essere chiamata a giustificare differenze economiche attribuite a lavoratori inseriti nello stesso livello o impegnati in attività di pari valore.

Tra gli accordi richiamati rientra il CCNL del 5 giugno 2024 per i dipendenti dei pubblici esercizi, della ristorazione collettiva e commerciale e del turismo.

Sanzioni, appalti e protezione dalle ritorsioni

La violazione delle disposizioni sulla parità retributiva può comportare sanzioni economiche. Nei casi più gravi, il datore di lavoro rischia anche la revoca di benefici già concessi, l’esclusione da nuove agevolazioni e limitazioni nella partecipazione alle procedure di appalto.

Il provvedimento rafforza la protezione dei dipendenti che chiedono informazioni, segnalano una possibile discriminazione, avviano un ricorso o partecipano alle verifiche sui trattamenti salariali. Licenziamenti, penalizzazioni professionali o altre misure ritorsive collegate all’esercizio di questi diritti possono essere contestati dal lavoratore.

Per le imprese, l’entrata in vigore della disciplina richiede una revisione degli annunci, dei modelli utilizzati durante le selezioni, delle informative consegnate all’assunzione e delle procedure interne per rispondere alle richieste dei dipendenti. Le aziende soggette al reporting dovranno inoltre organizzare la raccolta dei dati in vista delle prime scadenze previste dal decreto.